Document T048

Sondage 2002 sur le climat organisationnel à Mesures Canada

Rapport déposé auprès de Mesures Canada, mars 2002

Mesures Canada est devenu un organisme de services spéciaux à part entière en 1999. L'organisme estime qu'il ne peut offrir et soutenir ses programmes et ses services que grâce au talent, à la compétence et à la motivation de son effectif. Mesures Canada voulait procurer à l'ensemble de ses employé(e)s l'occasion de s'exprimer sur leur travail au sein de l'organisme. Les réponses concernant leur réaction aux divers objectifs tactiques poursuivis par Mesures Canada allaient lui servir d'indicateurs quant au degré de réalisation de ses objectifs. Il s'agissait donc, notamment, de recueillir des données portant sur la satisfaction des employé(e)s, puis d'analyser ces données.

Les objectifs associés au milieu de travail et à la satisfaction en emploi sont les mieux atteints (une moyenne de 89 % des répondants se disent d'accord avec les objectifs énoncés dans le premier cas, et la moyenne est de 82 % dans le second cas). Les objectifs relatifs au leadership (67 %), aux pratiques de gestion des ressources humaines (69 %) et aux communications (70 %) tirent de l'arrière de même que, dans une certaine mesure, ceux qui concernent les valeurs (73 %).

Selon ces données, les points forts de l'organisme se trouvent dans les domaines suivants (avec lesquels 85 % ou plus des répondants se sont dits d'accord)  :

• pratiques sécuritaires intégrées au milieu de travail (95 %);
• équipement pour effectuer le travail de manière sécuritaire (93 %);
• employés formés pour effectuer le travail de manière sécuritaire (92 %);
• équipement pour effectuer le travail de manière efficace (91 %);
• souplesse nécessaire pour équilibrer la vie personnelle, familiale et professionnelle (91 %);
• personnel satisfait des programmes de santé et de sécurité (89 %);
• main-d'oeuvre satisfaite du milieu de travail (89 %);
• surveillants qui traitent les questions de santé et de sécurité (89 %);
• emploi adéquat des deux langues officielles (86 %);
• compréhension claire des rôles et des responsabilités (86 %);
• environnement adéquat au bureau (86 %).

L'étude révèle certains domaines où les objectifs institutionnels ne sont pas atteints  :

• compréhension claire de l'orientation de l'organisme (42 %);
• conviction que la direction stratégique permettra de réaliser le mandat (47 %);
• gestionnaires traitant les employé(e)s à problème avec efficacité (50 %);
• processus de dotation (51 %);
• promotions accordées selon le mérite (52 %);
• communication entre l'administration centrale et les régions (52 %);
• équité dans les affectations faisant avancer la carrière (58 %).

Les répondants estiment qu'en matière d'amélioration, l'organisme devrait avoir les priorités suivantes  :

• améliorer la compréhension de la direction stratégique de l'organisme (choisi par 35 % des répondants);
• améliorer l'esprit d'équipe au sein du groupe de travail (29 %);
• faire en sorte que les employé(e)s se sentent valorisé(e)s (28 %);
• améliorer la compréhension du rôle et des responsabilités de chacun (28 %);
• améliorer la communication entre l'administration centrale et les régions (21 %).

Les priorités que les répondants ont retenues sont reliées à l'acquisition d'un sentiment d'appartenance à l'organisation (comprendre l'orientation pour les prochaines années ainsi que le rôle et les responsabilités de chacun, se sentir valorisé(e) en tant qu'employé(e)), de même qu'au développement d'un milieu de travail harmonieux (esprit d'équipe au sein du groupe de travail et bonne communication entre l'administration centrale et les régions).

Les tendances observées à l'échelle de l'organisation dans son ensemble sont, la plupart du temps, reproduites au sein des lieux de travail identifiés dans le rapport  : les indicateurs qui obtiennent de bonnes notes à l'échelle nationale tendent, en comparaison avec d'autres indicateurs, à en obtenir aussi dans les lieux de travail, et il en va de même des indicateurs qui obtiennent de mauvaises notes. Toutefois, les lieux de travail ont des éléments dynamiques qui leur appartiennent. Ainsi, les laboratoires de l'administration centrale présentent une situation tout à fait particulière  : chaque objectif tactique y reçoit une note sensiblement plus faible qu'ailleurs.

Méthodologie

La présente recherche repose sur un sondage électronique réalisé auprès des membres du personnel. Chaque employé et employée a été invité(e) à remplir le questionnaire entre le 14 janvier et le 6 février 2002. Sur les 351 employé(e)s de l'organisme, 239 ont répondu à l'appel; il en est résulté un taux de réponse de 68 %. Des pondérations ex post facto ont été effectuées afin de faire concorder les données avec les proportions de la population réelle au sein des lieux de travail et des groupes professionnels. L'erreur d'échantillonnage est estimée tout au plus à ± 3,6 points de pourcentage pour l'ensemble de l'échantillon; les sous-échantillons ont une marge d'erreur supérieure.

Le questionnaire portait sur 48 objectifs tactiques de Mesures Canada, groupés selon six thèmes, et il permettait aussi aux répondants d'indiquer une priorité d'amélioration et d'inscrire tout commentaire qui leur semblait à propos.

154 pages, 958 ko [format PDF]

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